Vivemos hoje um mercado de trabalho particularmente dinâmico. O desemprego em níveis historicamente baixos, a abundância relativa de oferta em vários setores e uma narrativa pública muito centrada na ideia de liberdade individual fazem parecer que nunca foi tão fácil mudar de função, de setor ou mesmo de identidade profissional. À primeira vista, poder-se-ia dizer que estamos perante um sinal de vitalidade económica. Na prática, temo que estejamos a construir um problema estrutural de médio e longo prazo.

Hoje, por uma diferença mínima de salário, ou até mesmo sem que ela exista, abandona se uma função para a qual já existe aprendizagem acumulada — por exemplo na construção civil ou indústria— para se ingressar numa atividade totalmente distinta, muitas vezes sem qualquer relação com o percurso anterior, como a restauração ou serviços indiferenciados. Este fenómeno, associado ao chamado job hopping, é frequentemente apresentado como estratégia racional de curto prazo, e confesso que com os tempos intensos que vivemos hoje, o compreendo. Contudo, acho que importa discutir quem verdadeiramente perde no processo.

Perdem as empresas, desde logo. Perdem conhecimento, perdem investimento em formação e perdem a possibilidade de transformar um trabalhador de base num profissional altamente autónomo. Em contraponto, em muitos casos, a empresa que recebe esse trabalhador não ganha verdadeiramente talento: ganha apenas mais um recurso substituível, sem tempo nem contexto para gerar valor acima da média.

Mas perde também o próprio trabalhador. Ao contrário do que muitas vezes se julga, uma carreira não é apenas a soma dos salários recebidos. É um percurso de acumulação de competências, de erros corrigidos, de responsabilidade assumida progressivamente. Quando esse caminho é interrompido de forma recorrente e lateral, deita se fora um capital invisível que só se revela mais tarde: a diferenciação profissional. Existem diversos estudos e análises que mostram que mudanças constantes podem até acelerar ganhos imediatos, mas fragilizam a progressão sustentada e a credibilidade a longo prazo, comprometendo ganhos futuros.

Reconheço, naturalmente, que mudar é por vezes necessário. Há setores em declínio, ambientes tóxicos, funções sem futuro. A mobilidade faz parte de uma economia saudável. O problema surge quando a mudança deixa de ser exceção ponderada e passa a norma quase irrefletida. Quando o que se faz hoje parece não ter qualquer relevância para o amanhã, corre se o risco de, ao fim de alguns anos, não se ser verdadeiramente nada em particular — apenas alguém que “fez um pouco de tudo”.

A meu ver, este contexto é agravado por múltiplos fatores, dos quais destaco: um mercado de emprego em crescimento e que estará muito perto do pleno emprego (se considerarmos quem efetivamente pretende trabalhar), uma comunicação generalizada que tende a romantizar a rotatividade, e um mundo paralelo de ilusão criado pelas redes sociais, onde o sucesso parece instantâneo e desligado do esforço continuado. Tudo isto contribui para uma visão cada vez mais ligeira da relação laboral.

O resultado está à vista. Sem especialização e sem carreiras consistentes, faltam quadros intermédios. Não falo necessariamente de licenciados ou mestres, mas de profissionais de terreno, com anos de experiência, capazes de liderar equipas, resolver problemas, tomar decisões e garantir continuidade operacional. Portugal enfrenta já uma escassez grave deste perfil de pessoas, amplamente reconhecida por entidades empresariais e institucionais.
No fim do dia, perdem todos: empresas menos competitivas, trabalhadores mais vulneráveis e uma economia menos capaz de se estruturar. Talvez esteja na hora de voltarmos a valorizar a ideia de carreira — não como prisão, mas como construção. Porque, sem continuidade, dificilmente haverá evolução que permita criar líderes. E sem os necessários líderes, não se cria verdadeiro valor.