Entrou em vigor no início deste mês a lei que estabelece um sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência com um grau de incapacidade igual ou superior a 60%. Por enquanto só se aplica às médias e grandes empresas. Quer dizer que uma empresa que tenha entre 100 e 250 trabalhadores tem de ter 1% de pessoas com deficiência ao seu serviço. As empresas com mais de 250 trabalhadores têm de ter 2% da sua força de trabalho constituída por pessoas com deficiência.
Sou de opinião que o preconceito existe em cada um de nós e que só a educação permitirá ultrapassar essa barreira. O preconceito entranhado em nós é cultural e não se direcciona exclusivamente para as pessoas com deficiências. Temos tanta dificuldade em nos colocarmos na posição do outro, que viramos a cara e justificamos racionalmente a decisão de não contratar um deficiente por causa da produtividade ou onerosidade, ou outra coisa qualquer, nunca pela questão da deficiência, pois “eu cá não sou preconceituoso”.
Daí que, apesar de eu preferir o caminho da evolução cultural em torno de uma sociedade inclusiva e solidária, e julgando que não será com certeza por decreto que a realidade existente se irá alterar, considero que este diploma que agora entrou em vigor é, pelo menos, uma forma de alertar as consciências sobre a sociedade em que vivemos, na qual os deficientes estão incluídos, têm a mesma dignidade dos outros e devem poder participar na vida societária, integrando-se no mercado de trabalho, aí realizando-se como pessoa e trabalhador, autonomizando-se e decidindo por si próprio. E muitas vezes, assim escapando à exclusão e à pobreza.
Contudo, fica por resolver uma “contrariedade” jurídica. Esta lei destina-se a obrigar as empresas a contratar pessoas com deficiência. Mas se, por acaso, a pessoa fica deficiente depois de ter sido admitida, o contrato extingue-se.
O código do trabalho assim o diz quando identifica como causa de caducidade do contrato de trabalho a reforma por invalidez (não distinguindo a absoluta da relativa). Como não existe a obrigação legal do empregador em alterar a actividade contratada inicialmente com o trabalhador, a empresa não tem o dever de oferecer ao trabalhador que, entretanto, ficou deficiente um posto de trabalho de conteúdo funcional distinto da actividade contratada (ao contrário do que sucede em caso de acidente de trabalho ou doença profissional).
Quer isto dizer que o trabalhador que, entretanto, ficou deficiente é “despedido” de uma empresa que até pode ter a obrigatoriedade de contratar pessoas com deficiência. Infelizmente, actualmente, o trabalhador perde a antiguidade e todos os direitos que eventualmente tinha adquirido ao longo da execução do seu contrato de trabalho.